＃１．昇進人事を控えた女性会社員Ａさんは上司から「昇進させようと思って努力しているところなので（昇進したら）妊娠・育児休職などで不意打ちを食らわすな」と言われた。昇進後、出産・育児などを理由に業務から離脱するなという意味だ。

＃２．会社員Ｂさんは結婚を控えて新婚旅行計画を立てているとき、本部長から退社を要求されていた。会社慶弔休暇に年次をあわせようとしたが、本部長から「どのみち年次休暇の申請を決裁しない」としながら会社を出て行くように言われた。

職場パワハラ問題などの解決に取り組んでいる市民団体「職場甲質１１９」が紹介した一部企業の出産・育児関連の不当待遇事例だ。昨年１０－１２月期の合計特殊出生率が０．６５人まで落ちて国家危機意識が高まっている。だが、社会のあちこちから聞こえてくる女性会社員の苦衷は出産・育児意欲を削ぐような韓国職場文化の実態を赤裸々に見せている。


３日、職場甲質１１９が世論調査専門機関「グローバルリサーチ」に依頼して全国会社員１０００人を対象に実施した「職場内雇用上性差別経験」アンケート調査結果によると、女性回答者の２７．１％は「婚姻・妊娠・出産を退職事由として予定する勤労契約締結を強要されている」と答えた。女性会社員４人に１人は妊娠・出産などに伴う直接的な差別を経験しているといえる。

ほとんどの女性は入社時に結婚する場合には退職するという覚書を書かされたり、女性を採用する場合には未婚を採用条件に提示したりするなどの場合だった。どれも男女雇用平等法違反事案だが、中小事業場を中心に少なくない女性会社員が体験している。

被害を証明するのが難しい差別も存在した。病院に勤めて３年になる職員Ｃさんは、法に則り育児期に労働時間短縮制度を使ったが、病院は福祉次元で院内飲食店で提供している昼食をＣさんだけ利用できないようにした。短縮勤務で「行き過ぎた恩恵を受けている」という理由からだ。会社員Ｄさんは結婚を伝えると上司から「どうせ休職して最後の整理もちゃんとせずに出ていく人間ではないか」と言って透明人間扱いを受けたと訴えた。

このような実態のため、韓国の育児休職使用比率は相変らず低いほうだ。経済協力開発機構（ＯＥＣＤ）によると、韓国出生児１００人当たりの育児休職使用者（２０２０年基準）は４８人で、日本（４４．４人）と共に主要加盟国の中で最下位圏だった。

厳しい育児の現実は出産・育児を経験した親の意志もへし折った。昨年第二子以上の出生数は前年比１万２４４８人減となる９万１７００人で、統計作成以来、初めて１０万人を下回った。

これに対して政府政策だけでなく企業次元の会社文化改善が急がれているという指摘だ。ドイツの場合、出生率の下落で労働力不足が懸念されると、経済団体である連邦商工会議所が真っ先に立ち上がって家族親和経営文化を広めた。ソウル女子大学社会福祉学科のチョン・ジェフン教授は「企業と経済団体が先頭に立って仕事・家庭両立文化の造成と体質改善を主導し、政府は制度的・財政的な面から支えることが望ましい」と明らかにした。ソウル大学経済学部のイ・チョルヒ教授は「大企業と違って中小企業は代替人材をなかなか入れることができないため、育児休職を取れば本当に仕事をする人がいない」とし「業種別に育児休職に伴う代替人材を調達できる組織や機構を作って運営するなど方案を悩まなければならない」と明らかにした。