韓国企業や韓国政府の人生二毛作プログラムはほとんどが定年に焦点を合わせている。これと違い海外では全年齢層を対象にライフキャリア管理をする。

トヨタは２０年前からライフデザイン教育制を施行している。２０～３０代には住宅購入や子どもの教育のような社会人として潤沢な家庭を設けるための準備作業を着実にできるよう助ける。学資金のような家計支出が多い４０代には収入と支出の均衡を合わせられる財テク教育とともに老後の生活計画を作成するようコンサルティングする。５０代に入れば退職後の会社と家庭生活をより豊かに送れるプログラムを提供する。

世代別プログラムには労働者夫婦がともに参加する。会社がライフマネージャーの役割を代行する格好だ。


ブリヂストンも３０代まではカード使用法、精神健康管理法、住宅購入要領などを教える。４０代には財産形成要領、国の年金制度情報を、５０代以上には社会保障制度と健康、老後の人生のバランスを取る方法を教育する。日本はこうしたプログラムを１９７０年代から導入している。オイルショックで子会社への出向ややむをえずリストラを進めることになると労組と協議して運用を始めた。８０年代に入り高齢化が急進展すると退職準備セミナーに進化し、９０年代末のアジア通貨危機の時はライフキャリア管理プログラムへと発展させた。

ドイツのオートビジョンは労働者個人別に相談者を割り当てる。適性検査とキャリア管理だけでなく集団オリエンテーションも随時行う。これを通じ労働者個人のキャリア管理ファイルを作り有事の際の再就職や金融管理が可能なよう助ける。

再就職しても満足できなければオートビジョンで無料で再コンサルタントもしてくれる。三菱商事は社内にキャリアデザイン室を設置し、財務・会計・情報通信・財テクなど多様なコースを用意した。労働者が特定コースを選択すればオーダーメード型コンサルティングをする。

こうしたスタイルのライフキャリア管理だけでなく、大規模失業のような危機状況では別途の再就職集中プログラムで解雇者の相当数を新しい職に送ったりもする。

スウェーデンのボルボは２００８年に販売が１８．３％激減する危機状況に追い込まれると大規模なリストラを断行した。世界で６０００人の社員を解雇した。しかし大量解雇前にボルボは危機状況の中でも解雇対象者を相手に個人相談とコーチング、求職訓練を集中的に実施した。

関連会社関係者を呼び採用博覧会も開いた。管理者はヘッドハンティング会社と連結し費用を出した。こうした努力のおかげで生産職労働者の場合８０％、事務職は４０％が新しい仕事を見つけることができた。