ソウル市内の大学就職プラスセンターを訪れた若者たち。
現在、韓国の若者が直面している就職難は、かつてないほど深刻かつ構造的なものとなっている。今年6月の若年雇用率は43．9％となり、26カ月連続で低下した。今年1−3月期時点で未就業状態にあった20代・30代は171万人に達した。
私の知るある若者は、企業連携型の職業訓練を経て開発者として働いたが、契約終了後、再び求職者となった。100社以上に応募したものの、最終選考を突破できなかった。「今は採用している会社がない」。この言葉は、もはや一人の若者の嘆きではなく、世代全体の重苦しい嘆きとなりつつある。
韓国政府は対策を打ち出した。今年4月の「青年ニューディール」に続き、最近では「第1次産業転換雇用安定基本計画」を発表した。職業訓練やAI人材の育成、雇用セーフティーネットの強化が柱だ。問題意識には十分共感できる。しかし、労働市場の構造をそのままにして、人材だけを準備させる政策では、雇用危機を解決することは難しい。
歴代政権は、職業訓練や就職支援、就業体験事業を継続的に打ち出してきた。今回の対策も大きくは変わらない。特定の問題が数十年にわたって繰り返されているのであれば、それは政策不足ではなく、システムそのものが機能不全に陥っているということだ。政府は絶えず若者に準備を促しているが、労働市場の側には彼らを受け入れる準備ができていない。
筆者が若者向け就職支援事業を実証分析した結果も同じだった。事業への参加は労働市場への参入に一定の効果があったものの、その多くは賃金が低く、雇用も不安定な仕事につながっていた。労働市場の二重構造によって、政策効果が十分に発揮されなかった。
政府は、「二つの労働市場」が存在する現実から出発しなければならない。大企業の正社員を中心とする内部労働市場には、高い賃金や福利厚生、強い交渉力が集中している。さらに大きな問題は、格差そのものではなく、労働市場間の移動が断絶されていることだ。かつては最初の職場の条件が多少悪くても、より良い職場へ移ることができた。しかし今では、その道筋が閉ざされている。
若者たちが絶望する理由はここにある。彼らは中小企業そのものを敬遠しているわけではない。大企業との圧倒的な格差を目の当たりにし、一度外部労働市場に入ってしまえば、生涯その枠から抜け出すことは難しいという現実を痛感している。
AIは、この構造をさらに鮮明に浮き彫りにしている。AIの普及が進む中、内部労働市場では「自分は取り残されるのではないか」と不安を抱く一方、外部労働市場では「自分の仕事は残っているだろうか」と心配している。硬直的な労働市場では、企業がまず新規採用を減らすからだ。
定年延長も同じ文脈にある。年功型賃金と強い雇用保護を維持したまま定年だけを延長すれば、企業は高賃金人材をより長く雇用するコストを負担しなければならない。その結果、新規採用を減らすか、自動化を選択することになる。AIは労働市場への入口を狭め、定年延長は出口を遅らせる。その間、最も長く、最も苦しみながら待たされるのは若者だ。
企業は常に将来のコストを計算している。一度採用すれば人員調整は難しく、賃金は勤続年数とともに上昇する。さらに労使関係の不確実性まで加われば、企業が人よりもAIや自動化を選ぶのは自然な経済的判断だ。
社会的な議論を通じて、高齢者の職務や賃金を調整し、団体交渉の段階から秩序と予見可能性を高めなければならない。さらに、雇用関係を合理的に終了させる制度についても議論すべきだ。ドイツのように、解雇をめぐる紛争において雇用継続を期待することが困難な特別な事情がある場合には、金銭補償を前提として雇用関係を終了させる制度の導入を検討すべきだ。予測可能な雇用終了のルールがあってこそ、企業も新規採用に踏み切ることができる。
労働者を労働市場の外に放置してはならない。職を失った労働者が、求職給付や職業訓練、再就職支援を基盤として新たな職場へ移れるようにすべきだ。企業には柔軟性を、労働者には安定性を保障する「フレキシキュリティ（柔軟性と安定性の両立）」が、AI時代の労働市場改革の鍵となる。
若者を準備させるための対策は、すでに十分に打ち出されてきた。今必要なのは、若者を受け入れる労働市場を整えることだ。若者はすでに準備ができている。準備ができていないのは労働市場のほうだ。若者に必要なのは、また一つの支援事業ではない。どの職場から始めても移動し、成長し、再び挑戦できる労働市場だ。労働市場改革なくして、若年雇用問題に解決策はない。
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キム・ドクホ／元経済社会労働委員会常任委員・リセットコリア労働分科委員
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