「いまのような画一的・一律的な報賞体系が血の出る努力や専門性を反映しているのですか。生涯勉強した博士が好況期産業の生産職の成果給の10分の1しかもらえない状況です」。

匿名会社員コミュニティ「ブラインド」に投稿されたある大企業社員の哀訴だ。彼は「与えられた仕事だけする代替可能な人材まで数億ウォンの年俸を得る報賞体系は理工系の生態系を壊すアクセルペダルになるだろう。努力と専門性に基づいた確実な差別化が必要だ」と主張した。


半導体超好況のなか、サムスン電子とSKハイニックス発の成果給議論が報賞体系の公正性、持続可能性論争に拡がっている。特定の時期に、特定の産業に従事していたかどうかで所得格差が急激に広がることに対し懸念と不満の声が出てきてだ。


高成果給体系を触発したSKハイニックスですら内部亀裂が始まった。同社社員の間では「修士・博士出身の研究職と生産職が同じ成果給をもらうのが正しいのか」「現場人材の労苦を下に見ているということなのか」として衝突を起こしている。

サムスン電子内部では半導体（DS）部門と他の事業部門間の対立の兆しが大きくなっている。労組の要求通りに超過利益成果給（OPI）の上限線を廃止する場合、部門間で成果給格差がさらに広がるためだ。DS部門でも「個別構成員の成果を反映していない一括報賞は不公正なのではないのか」「メモリー、ファウンドリー、システムLSI（設計）など事業部間の事情は完全に違う」という声が出ている。

専門家らは今回の半導体成果給議論を契機に韓国企業の報賞体系をより精密に整えなければならないと指摘する。外部環境に左右された成果が報賞につながり、これによる格差が深まる場合「努力→成果→報賞」とつながる好循環構造が揺らぎ、所属構成員の動機付与インセンティブまで揺らぐという警告メッセージだ。

梨花（イファ）女子大学経営学科のユン・ジョング名誉教授は「産業サイクルなど外部要因の結果を個人の成果と拡大解釈してはならない。成果と関係なく報賞が決まれば労働に対する没入度と成就を害する恐れがある」と話した。彼は「成果給が景気変動に連動される構造では業況が悪化する場合には報賞が急激に減り労働意欲が大きく損なわれる副作用が生じる可能性がある。成果給を組織の持続的な動機付与体系として活用するためには企業と個人が作り出した固有の価値と成果に基づいた構造へと発展させなければならない」と付け加えた。

西江（ソガン）大学経営学科のイム・チェウン教授は「不公正議論を引き起こす報賞の代わりに、個人寄与度を基盤とした報賞の設計が必須」と強調した。続けて「すべての社員に該当する基本成果給に加え、最上位成果インセンティブやプロジェクト目標達成など、より細分化する必要もある」と提言した。全社員に同一に適用するよう成果給体系が所属社員には公正な動機付与なのか、企業にとって未来志向的な報賞案なのかを確かめなければならないという説明だ。

現金報賞ではなく中長期目標と連動された報賞手段を拡大すべきという見方もある。譲渡制限条件付き株式（RSU）支給を拡大する方法が代案として提示される。RSUは一定期間（通常3～5年）以上勤務したり特定条件をクリアする場合に会社の株式を無償で支給する制度だ。韓国労働研究院のオ・ゲテク労使関係研究本部長は「企業の立場ではRSUを活用する場合、未来にさらに投資できる余力ができる」と話す。

株価が一定以下に下がれば紙切れになってしまうストックオプションと違い、RSUは株価が落ちても最小限の株式価値を保存し社員に心理的安全弁を提供する。社員が会社に長く残り寄与するほど手にできる株式が累積するため、「長くとどまって会社を育てることが自分の資産を最大化する最も確実な道」という強力な動機を付与する形だ。

経済学者ウリ・ニーズィー氏は『インセンティブ・エコノミー』で。「短期インセンティブは近視眼的決定を誘導し企業価値にむしろ悪影響を及ぼしかねない。RSUと長期的な目標と連動された報賞策で株主と利害関係を一致させてこそ企業の長期発展を誘導できる」と話した。