半導体
◆日本「韓国から連れてくる」、米国「引き抜いて追いつこう」
米国の「メイド・イン・ＵＳＡ・チップ」構想にチップを作る人材は必須だ。 米政府から２７兆ウォン（約３兆円）の補助金を受けたインテルは韓国のファウンドリ人材を、メモリーメーカーのマイクロンは世界１位の韓国のＨＢＭ人材を狙っている。匿名希望の韓国国内の工科大学教授は「サムスン・ＳＫハイニックスで働く元教え子たちが最近、米国企業への転職の提案を受けているが、幼い子供がいる場合は真剣に米国行きを悩んでいた」と述べた。中国半導体企業の人材奪取に続き、米国企業に流出する人材規模が大きくなりかねないという意味だ。影響は国内の素材・部品・装備業者にも及んでいる。ある部品業者の関係者は「サムスン・ＳＫなどに技術支援をしていた従業員がそのまま離職する事例が増え、最近年俸を高め新規採用も増やしている」と述べた。
政府が乗り出して「半導体復活」を叫ぶ日本も人材確保に死活をかけている。日本半導体の「失われた２０年」の間、人材養成が途絶えたため、５０代のエンジニアが再び現場復帰する場合が多い。台湾３位のファウンドリー企業ＰＳＭＣと日本ＳＢＩホールディングスの合弁会社・日本ＪＳＭＣのジョセフ・ウー代表は先月、現地メディアに「最も大きな問題はエンジニア不足」とし「台湾からエンジニアを派遣してもらい、日本エンジニアを台湾に送って訓練させ海外人材も募集する」と述べた。
日本の新生ファウンドリー・ラピダスの関係者は２１日、韓国中央日報紙に「工程とパッケージング分野全般に人材が不足しており、海外人材を必ず迎え入れなければならず、当然韓国エンジニアもリクルーティングの対象」と述べた。ＴＳＭＣの日本子会社ＪＡＳＭは最近、韓国の大学院生を対象にした就職情報サイト「キム博士ネット」で、修士・博士クラスの専攻者エンジニアを対象に求人活動を始めた。ＪＡＳＭが韓国で人材採用に参入したのは今回が初めてだ。日本経済新聞などによると、日立・パナソニック・ＮＥＣ・富士通などが最近賃金を大幅に引き上げ、半導体装備業者の東京エレクトロン（ＴＥＬ）は大卒新入社員の初任給を４０％引き上げた。
◆台湾半導体の処遇が高く、ＴＳＭＣの離職率はサムスンの半数
台湾は自国の半導体技術人材を徹底的に守っている。ＫＯＴＲＡによると、台湾の賃金労働者の所得は韓国の６９％水準に止まっている。しかし、台湾半導体従事者の年俸はこの５年間で２２．９％増加し、台湾の平均（９．３％）を大きく上回った。台湾を代表する半導体企業メディアテックとＴＳＭＣの２０２２年の非管理職職員の年俸中央値はそれぞれ３７４万７０００台湾ドルと２４３万５０００台湾ドルで、台湾平均の４～５倍水準だ。台湾の経済安保を主導する産業らしい処遇だ。ＴＳＭＣの修士クラスの新入エンジニアの初任給は８３６０万ウォン（約９５０万円）水準だ。２０１８年に比べて２０２２年のＴＳＭＣの賃金は４７％増えた。
ＴＳＭＣ創業者であるモリス・チャン博士は昨年秋、米マサチューセッツ工科大学（ＭＩＴ）での講演で「台湾が半導体強国になった理由」について第一に人材、第二に低い離職率を挙げた。台湾は半導体エンジニアと生産職が報酬がより高い他の職場にすぐに移ることはほとんどなく、日本も同様だという。チャン博士は「反面、米国の半導体業界は離職率が１５～２５％で高い」として「これでは製造業がまともに成功できない」と述べた。ＴＳＭＣとサムスン電子の離職率はそれぞれ６．７％と１２．９％で（２０２２年基準）、サムスン電子がＴＳＭＣの２倍だ。
◆韓国、エンジニアの寿命を延ばし、地方人材を育てなければ
一方、韓国は工学部を出て大企業に行っても、４０代半ばから後半になると「押し出される」という認識が強い。ＩＭＦ通貨危機の時に経験した大企業構造調整の余波は最近２０年間「工科大学忌避、医大志向」につながった。「後輩が先に役員になったら出て行かなければならない」という通念も根強い。サムスン電子には研究開発（Ｒ＆Ｄ）職群の技術専門家を役員級として待遇するフェロー・マスター制度があるが、輩出された絶対数が比較的少ないという指摘が出ている。ＫＡＩＳＴ電気電子工学部のキム・ジョンホ教授は「国内の半導体エンジニアの寿命が短すぎる」として「１０年以上勤めた研究員を再び大学に送って学位を取らせたり新技術を再教育する形で活用すべきだ」と述べた。
半導体人材が不足しているという企業が経歴職中心の求人ばかりしているのも問題だ。学部卒業生と企業が望む人材のギャップが依然として大きいためだ。忠南（チュンナム）大学電子工学科のイ・ヒドク教授は「大学院で２年間半導体実習・実務中心教育を受けた人々を輩出するのが代案」とし「首都圏の一部大学に限定された産学連係を地方工学大学院に広げ、効果を拡大すべきだ」と述べた。中央政府と地方自治体・企業がともに地方人材を探し出し、最初から育成しなければならないということだ。
◆補償体系も整えなければ
台湾ＴＳＭＣは会社の株式を買おうとする職員に買入価格の１５％の補助金を支給しているが、全世界のＴＳＭＣ職員７万４０００人余りのうち７０％がこの補助金を受け取ったと明らかにした。ＮＶＩＤＩＡも給与の１５％限度から１５％割引された価格で自社株買い入れの機会を職員に与えている。社員の理解を会社の長期的成長と連動させるためだ。ＴＳＭＣ ＣＥＯの場合、２０２２年の給与６億４３４０万台湾ドル（約３０億円）のうち基本給は２．２％（約６６５０万円）に過ぎず、残りはボーナスと利益共有だった。
韓国企業も成果補償をより差別化・精巧化しなければならないという指摘が出ている。昨年、サムスン電子の半導体（ＤＳ）部門の成果給は０％に策定された。今の投資計画と技術開発が少なくとも２～３年後に成果として反映される半導体産業で単純に事業部１年実績により機械的にすべての構成員成果給が消える構造が適当なのかに対する指摘が最近サムスン高位役員の間でも提起されたと伝えられる。
現在、サムスン電子は職級別のサラリーキャップ（上限制）が存在し、個人が優れた成果を出しても長期的には上限線にぶつかり、職員の報酬が大体同じようになる構造だ。これに対しサムスンは２０２２年から成果を出した職員が年俸上限線を超過した時、差額をインセンティブ形態で支給する制度を導入し補完した。ＳＫハイニックスも役員を除いた一般職員の年俸上限が存在する。匿名希望の元サムスン電子役員は「シリコンバレーの好循環の核心は技術人材に対する確実な補償だが、韓国企業も職群・職種・成果にともなう補償を確実に差別化してこそ長期的に人材を迎え入れることができる」と述べた。
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