韓国現代重工業労使間で起きた通常賃金訴訟が１４日、労組の意見を最高裁が引用することで終結した。
皮肉にも今回の訴訟の争点は定期的に支給される賞与金が通常賃金に含まれるのかそうでないのかを巡るものではなかった。現代重工業の経営陣さえ定期賞与金が通常賃金であるという事実を認めて行われた訴訟という点で特異だ。２０１３年最高裁全員合議体は、定期的・一律的・固定的に支給されるという３大要件を備えた給与は通常賃金だと定義した。成果によって変動する成果給は通常賃金ではない。今回の訴訟で扱われた賞与金は最高裁が定義した３大要件をすべて満たしている。だから経営陣もこれに対しては口を挟まない。判決が下された後、全国経済人連合会、韓国経営者総協会のような経済団体もこれを否定しなかった。したがって通常賃金として計算する超過勤労手当など各種手当を計算し直して支給するのが妥当だ。
それでも訴訟戦にまで広がった理由は別のところある。経営陣は「信義誠実の原則」を持ち出した。たとえ３大要件に該当しても▼労使が合意して定期賞与金を通常賃金に含まないことにした場合▼会社の経営を深刻に阻害する危険がある場合－－定期賞与金を通常賃金から除外することができるという最高裁全員合議体の判断を前面に出した。労使が合意すれば紛争が発生する理由がない。また、会社が倒産すれば労働者の雇用まで失うことになるので労使どちらにとってもプラスではない。そのため互いに譲歩するほうに選択肢を置いたといえる。この２つのことはどちらも労使間に信頼がなければ実行できない。そのため信義誠実の原則という。
現代重工業の場合、このような信頼を期待することは難しかった。労使の合意はなかった。強硬な労組が受け入れるはずがなかった。それでも賃金債権消滅時効（３年）により手当を新たに計算して３年分を遡及して支払うことになれば一度に非常に多くの人件費が支出されることになる。経営上、大きな負担になる。結局、会社側は訴訟当時、船舶受注量が急減するなど経営事情が悪化した点を挙げて定期賞与金を通常賃金から任意に除いた。これに労組が反発した。裁判所に舞台を移した。
１４日最高裁が下した判断を一言で要約すれば「勤労者が勤労の対価として当然受け取るべきお金を支払われるのは当然で、その金額が大きいからといっても会社が倒れるほどではない」ということだ。したがって信義誠実の原則から外れないと判断した。
このような判決が下されるだろうと会社側は予測できなかったのだろうか。これに先立って指摘したように、定期賞与金は通常賃金に含まれるという事実を会社も知っていた。ただし一度に３年分を支払わなければならなかっため、経営上発生する莫大な負担が障害物だった。そのため訴訟を最後まで進めて時間を稼いだのではないかという分析も出ている。賃金体系改編をはじめとする積極的な対処ではなく、事実上安易な時間稼ぎ戦略が敗着だったことになる。結局ローファーム（法務法人）の腹だけ膨れた格好だ。
２０１３年通常賃金に対する最高裁全員合議体の判断が出てきた後、企業はさまざまな方法で備えてきた。判決によって賃金体系を改編したり、時に労使間で粘り強く対話を繰り返して接点を探っていった。反面、まともに対策を講じることができなかった企業に通常賃金関連の訴訟に飛び火する。訴訟戦になれば経営陣は経営上困難を、労組は自分の取り分だけを問題にした。
経営陣としては会社の事情のことには関心もない労組が恨めしいだろう。企業や経済団体が「経営上の困難を裁判所が非常に狭く解釈する」といって訴えるのもこれと無関係ではない。このような訴えは妥当な側面がある。したがって裁判所の判例などを総合してガイドラインを用意する必要がある。
今回の訴訟では、経営陣の安易さに劣らず、労組の利己主義も深刻であることが明らかになった。労組が賃金体系の改編に出ず、自分たちの取り分だけを懐に入れれば、結局大企業の力がある労組に属した勤労者の所得だけが急激に上がる。大企業正規職の人件費上昇はそれ以下の非正規職をはじめ脆弱階層との格差をさらに広げることになる。労働市場の二重構造改善を叫びながら、実際は自身のポケットを分厚くしようとする二重性のほうが大きな問題だという指摘が出るのはこのためだ。労組が自分の取り分を青年の雇用創出や非正規職の処遇改善などのために譲歩する姿勢を取ることはできないのだろうか。それが労使の自律と労使の自治を実現するというのに。
現代重工業の今回の訴訟は９年も引きずった。労使が接点を見出す時間がそれだけあったということだ。どちらもこれを冷遇した。行くところまで行くという歪んだ気持ちが長い時間を浪費して葛藤の溝をさらに深めた。労組にしても経営陣にしても、自律は後まわしにして法に丸投げした。自ら解決する機会を蹴飛ばし、自治能力もない点を対内外にさらした格好だ。このような労使関係を持つ会社に競争力を望むことができるだろうか。労使の社会的責任を期待することができるだろうか。法解釈をめぐり裁判所に頼り切る典型的な後進型韓国労使関係の断面を如実に見せた事件だ。
皮肉にも今回の訴訟の争点は定期的に支給される賞与金が通常賃金に含まれるのかそうでないのかを巡るものではなかった。現代重工業の経営陣さえ定期賞与金が通常賃金であるという事実を認めて行われた訴訟という点で特異だ。２０１３年最高裁全員合議体は、定期的・一律的・固定的に支給されるという３大要件を備えた給与は通常賃金だと定義した。成果によって変動する成果給は通常賃金ではない。今回の訴訟で扱われた賞与金は最高裁が定義した３大要件をすべて満たしている。だから経営陣もこれに対しては口を挟まない。判決が下された後、全国経済人連合会、韓国経営者総協会のような経済団体もこれを否定しなかった。したがって通常賃金として計算する超過勤労手当など各種手当を計算し直して支給するのが妥当だ。
それでも訴訟戦にまで広がった理由は別のところある。経営陣は「信義誠実の原則」を持ち出した。たとえ３大要件に該当しても▼労使が合意して定期賞与金を通常賃金に含まないことにした場合▼会社の経営を深刻に阻害する危険がある場合－－定期賞与金を通常賃金から除外することができるという最高裁全員合議体の判断を前面に出した。労使が合意すれば紛争が発生する理由がない。また、会社が倒産すれば労働者の雇用まで失うことになるので労使どちらにとってもプラスではない。そのため互いに譲歩するほうに選択肢を置いたといえる。この２つのことはどちらも労使間に信頼がなければ実行できない。そのため信義誠実の原則という。
現代重工業の場合、このような信頼を期待することは難しかった。労使の合意はなかった。強硬な労組が受け入れるはずがなかった。それでも賃金債権消滅時効（３年）により手当を新たに計算して３年分を遡及して支払うことになれば一度に非常に多くの人件費が支出されることになる。経営上、大きな負担になる。結局、会社側は訴訟当時、船舶受注量が急減するなど経営事情が悪化した点を挙げて定期賞与金を通常賃金から任意に除いた。これに労組が反発した。裁判所に舞台を移した。
１４日最高裁が下した判断を一言で要約すれば「勤労者が勤労の対価として当然受け取るべきお金を支払われるのは当然で、その金額が大きいからといっても会社が倒れるほどではない」ということだ。したがって信義誠実の原則から外れないと判断した。
このような判決が下されるだろうと会社側は予測できなかったのだろうか。これに先立って指摘したように、定期賞与金は通常賃金に含まれるという事実を会社も知っていた。ただし一度に３年分を支払わなければならなかっため、経営上発生する莫大な負担が障害物だった。そのため訴訟を最後まで進めて時間を稼いだのではないかという分析も出ている。賃金体系改編をはじめとする積極的な対処ではなく、事実上安易な時間稼ぎ戦略が敗着だったことになる。結局ローファーム（法務法人）の腹だけ膨れた格好だ。
２０１３年通常賃金に対する最高裁全員合議体の判断が出てきた後、企業はさまざまな方法で備えてきた。判決によって賃金体系を改編したり、時に労使間で粘り強く対話を繰り返して接点を探っていった。反面、まともに対策を講じることができなかった企業に通常賃金関連の訴訟に飛び火する。訴訟戦になれば経営陣は経営上困難を、労組は自分の取り分だけを問題にした。
経営陣としては会社の事情のことには関心もない労組が恨めしいだろう。企業や経済団体が「経営上の困難を裁判所が非常に狭く解釈する」といって訴えるのもこれと無関係ではない。このような訴えは妥当な側面がある。したがって裁判所の判例などを総合してガイドラインを用意する必要がある。
今回の訴訟では、経営陣の安易さに劣らず、労組の利己主義も深刻であることが明らかになった。労組が賃金体系の改編に出ず、自分たちの取り分だけを懐に入れれば、結局大企業の力がある労組に属した勤労者の所得だけが急激に上がる。大企業正規職の人件費上昇はそれ以下の非正規職をはじめ脆弱階層との格差をさらに広げることになる。労働市場の二重構造改善を叫びながら、実際は自身のポケットを分厚くしようとする二重性のほうが大きな問題だという指摘が出るのはこのためだ。労組が自分の取り分を青年の雇用創出や非正規職の処遇改善などのために譲歩する姿勢を取ることはできないのだろうか。それが労使の自律と労使の自治を実現するというのに。
現代重工業の今回の訴訟は９年も引きずった。労使が接点を見出す時間がそれだけあったということだ。どちらもこれを冷遇した。行くところまで行くという歪んだ気持ちが長い時間を浪費して葛藤の溝をさらに深めた。労組にしても経営陣にしても、自律は後まわしにして法に丸投げした。自ら解決する機会を蹴飛ばし、自治能力もない点を対内外にさらした格好だ。このような労使関係を持つ会社に競争力を望むことができるだろうか。労使の社会的責任を期待することができるだろうか。法解釈をめぐり裁判所に頼り切る典型的な後進型韓国労使関係の断面を如実に見せた事件だ。
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