韓国経営者総協会が昨日、韓国の大卒新入社員の賃金が日本よりはるかに高いという分析結果を出した。韓国大企業（３００人以上）の正規職大卒初任給は３万７７５６ドルと、日本大企業（１０００人以上）の常用職大卒初任給２万７１０５ドルより３９％も多いという。日本の１人あたりのＧＤＰは韓国の１．２９倍だ。国民所得が少ない国が賃金はむしろ高いため、深刻な不均衡となるしかない。

韓日間の賃金逆転はすでに主要業種で明確に表れている。韓国経済新聞の報道（２０１５年１２月２４日）によると、両国の時価総額１００大企業の平均年俸（２０１４年基準）を比較した結果、現代・起亜自動車を含む自動車・部品部門は８３３０万ウォンで、日本（６８３０万ウォン）に比べ２２％も高かった。鉄鋼、エネルギー、金融、造船、機械なども日本より多かった。

問題は高賃金が高い生産性の結果ではないということだ。製造業の労働生産性指数は２０１０年を１００とすると、２０１１年は１０２．５、２０１２年は１０４．１と小幅増加し、２０１３年には１０４．２と停滞した。１９８７年から２０１４年まで国民経済生産性は年平均８．３％高まる間、名目賃金上昇率は８．６％とさらに高かった。高賃金は正規職過保護の結果だと見るしかない。雇用の柔軟性がないため、労働需要が増えても雇用が増える代わりに賃金上昇をもたらすというのがＫＤＩの分析だ。


韓国の賃金は増加傾向が続いている。昨年の平均賃上げ率は前年に比べ３．２ポイント低かったというが、依然として５％だ。２０１０年以降、２０１３年（４．０％）を除いてすべて５％台だ。大卒新入社員の初任給の増加率も２０１３年以後４％台だ。昨年、日本の賃金上昇率は１９９９年以降最高だというが、１．９％だった。韓国の高賃金にはＣＥＯの責任も大きい。新入社員の初任給を上げれば中間管理職、役員の年俸も同時に上がる。２０年以上長期勤続者の年俸が新入社員の３倍を超える。国会レベルの労働改革が実現しなくても、企業は自ら賃金構造を年功から職務・成果中心に変える必要がある。このような高賃金でどう戦って勝つことができるのか。