雇用労働部が賃金体系改編マニュアルを出した。核心は３つある。基本給を中心に賃金構成を単純化し、勤続期間に基づき賃金差が開く年功給を減らし、成果給の比率を高めるという構想だ。一つの職場に長く勤務するほど賃金が上がるシステムより、各自の能力と業務に基づいて賃金を決めようという内容だ。外国ですでに普遍化した職務・役割給体系を導入しようという趣旨だ。

賃金構造改革は避けられない。定年を義務的に６０歳に引き上げる状況で、現在のように号俸制を維持すれば、青年の雇用が減るしかない。企業は費用負担を減らすために新規社員を採用しなかったり、定年延長を避けようとするだろう。さらに数カ月前に最高裁が通常賃金の認定範囲を拡大した。賃金体系を変えなければ、年次に基づく賞与金などの追加上昇は明らかだ。このままだと、すぐに雇用と経営事情が同時に悪化する状況を迎える。

高速経済成長時代には終身雇用がプラスの役割をした。日本がそうだったし、韓国がこれを受け入れた。終身雇用を維持するには年功序列と号俸制が必要だった。しかし今は雇用が不足した低成長時代だ。日本の企業も早くから過去の慣行から抜け出した。少子高齢化時代に入った時点で賃金構造の柔軟性は避けられず、このために号俸制の緩和も必要だ。


労働界からは反対と懸念の声が出てきた。２つの労働組合総連盟が反対の立場を表した。高齢者の賃金を削減し、使用者側の利潤を維持しようという偏向的な内容という主張だ。会社員の懐事情が日々厳しくなる状況で、こうした懸念も理解できないわけではない。政府は賃金構造の改編が使用者側の利潤保障に流れないよう警戒する必要がある。これを前提に、労働界は賃金構造改編の不可避性を受け入れなければならない。ためらう時間はない。膠着状態にある労使政委員会が活力を取り戻し、大妥協することが求められる。