こうした状況で日本の賃金体系が新たに注目されている。日本は韓国のように年功性が強い号俸制だった。今は成果・生産性中心の賃金体系に切りかわった。日本企業はどのように賃金体系を労使の合意で無理なく変えられたのだろうか。


１９７８年、日本の東レは深刻な経営危機に陥っていた。第２次オイルショックの余波が繊維や化学製品を主に生産していた東レに直接的な打撃を与えたのだ。当時の日本は１つの職場に骨を埋める、いわゆる終身雇用制を運用していた。賃金は年を経るごとに自動的に上がった。７４年には日本企業の平均賃金引き上げ率が３１．８％にも達した。東レも同じだった。このような賃金と雇用構造の中では経済危機を克服することは難しかった。東レは景気不況を克服しながら雇用を維持しようと新しい賃金制度を出した。５５歳を基準として賃金を削減する「賃金再評価制度」の導入だった。５５歳に一律的に賃金を２０％下げて定年（６０歳）まで運用する方式だ。韓国で定年６０歳が法制化（２０１３年４月）した後に急浮上している「賃金ピーク制」のような形態だ。




６０歳定年の賃金体系、日本から学ぶ…賃金ピーク制の大原則「生袊に支障与えないこと」（２）